Führungsqualitäten in allen Phasen der Teamentwicklung

Zusammen mit dem rasanten demografischen Wandel stellt die Entwicklung von Führungskräften und Teams eine gute Chance dar dem Personalmangel entgegenzuhalten. 

Veränderungen am Arbeitsplatz

Der demografische Wandel am Arbeitsplatz wird sich in den kommenden Jahren beschleunigen. Einige Länder haben eine schrumpfende oder alternde Bevölkerung, andere haben eine wachsende und überwiegend junge Bevölkerung. Es wird mehr Organisationen geben, die sich mit Wanderarbeitnehmern oder zugewanderten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen.

Auch die Einstellung und die Erwartungen an die Arbeit ändern sich. Vor allem die jüngere Generation hat eine andere Vorstellung von der Arbeit. Sie haben selten vor, über einen längeren Zeitraum bei einem Arbeitgeber zu bleiben. Im Allgemeinen wollen alle Generationen für Organisationen arbeiten, deren Ziele und Werte sie positiv beeinflussen. Dazu gehören auch klare Erwartungen an die Art und Weise, wie mit ihnen umgegangen wird.

Die Unterschiede zwischen den Altersgruppen werden größer sein als je zuvor. Das bedeutet, dass den individuellen Bedürfnissen mehr Aufmerksamkeit gewidmet werden muss. Faktoren wie  Vielfalt und Integration, geschlechtsspezifische Bedürfnisse, Alter, Mitarbeiter mit Behinderungen, ethnische Herkunft und Kultur müssen berücksichtigt werden. Dies wird sich auf die Art und Weise auswirken, wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter einbinden, schulen und mit ihnen kommunizieren, sowie auf die Mitarbeiterfluktuation.

Wie gehen wir mit Veränderungen in einem Team um?

Wenn Sie ein neues Team gründen oder neue Kollegen in ein Team aufnehmen, möchten wir, dass sie wie Seelenverwandte miteinander verschmelzen. In der Realität sieht es leider anders aus. Neu zusammengestellte Teams brauchen Zeit, um sich zu finden und ein gemeinsames Ziel zu verfolgen.

Der Psychologe und Professor Bruce Tuckman definierte 1963 eine Reihe von Phasen, die ein Team in seiner Entwicklung durchläuft: Forming, Storming, Norming, Performing und Adjourning. Das Verständnis dieser Phasen kann Führungskräften helfen, den Prozess zu verstehen und zu beschleunigen.

Forming: Die Orientierungsphase

Die erste Phase der Entwicklung eines Teams beginnt am ersten Tag. Alle treffen sich zum ersten Mal oder der neue Kollege kommt zum ersten Mal in das Team. Oft sind alle noch unentschlossen, in einer höflichen, abwartenden Haltung. In dieser Phase werden die Ziele des Teams festgelegt. Es mag Vorbehalte geben, aber die sind noch nicht geäußert.

Die Haltung der Gruppenmitglieder kann von Aufregung bis hin zu Angst vor dem Unbekannten reichen, aber in dieser Phase lassen sich Konflikte eher vermeiden. Eine gute Führungskraft gibt in dieser Phase die richtige Richtung vor, definiert die Rollen und den Fokus des Teams.

Storming: Die Konfliktphase

Wie der Name schon sagt, treten in dieser Phase oft Herausforderungen auf. Die Teammitglieder lernen sich besser kennen und die Unterschiede in der Persönlichkeit, den Werten und Normen, der Kultur und den Arbeitsstilen werden sichtbar. Obwohl es zu Konflikten kommen kann, ist ein gesunder Konflikt über den Prozess keine schlechte Sache. Es bilden sich  informelle Hierarchien und Netzwerke heraus  und es werden kritische Fragen zu den Zielen gestellt.

Gute Führungskräfte können das Team konstruktiv durch diesen Prozess führen, indem sie die Herausforderungen diskutieren und Lösungen anbieten. Das "Warum" der gesetzten Ziele und Prozesse zu erläutern, Geduld und Verständnis sind in dieser Phase unerlässlich. Dies schafft Vertrauen sowohl im Team als auch bei der Führungskraft.

Norming: Organisationsphase

Das Team hat ein Stadium erreicht, in dem die meisten Herausforderungen gelöst sind. Das Team ist enger zusammengerückt. Alle arbeiten nun auf ein gemeinsames Ziel hin und haben sich mit der Führung abgestimmt. Das Verständnis füreinander ist gewachsen, und sowohl die Leistung als auch die Produktivität haben sich deutlich verbessert. Wenn jedoch ein neuer Mitarbeiter in das bestehende Team aufgenommen wird, kann dies zu einem Rückfall in die Konflikt-phase führen.

Die Rolle der Führungskraft in dieser Phase besteht darin, das Team zu unterstützen. Die Ziele und der Weg dorthin müssen klar sein. Hat das Team ein Mitspracherecht bei den Prozessen? Wer darf die Entscheidungen treffen?

Performing: Die Integrationsphase

Das Team ist motiviert und kennt den Zweck seiner Tätigkeit. Sie einigen sich darauf, wie sie dieses Ziel gemeinsam erreichen können. Die Mitglieder fühlen sich im Team wohl und sind mit ihrer Arbeit zufrieden.

Es ist nur wenig Aufsicht durch die Leitung erforderlich, und der Schwerpunkt kann auf der persönlichen Entwicklung der einzelnen Teammitglieder liegen. Meinungsverschiedenheiten können nach wie vor auftreten, sind aber nun konstruktiv und führen nicht zu einer Störung der Gruppe. Das Team macht nun Fortschritte und ist bestrebt, sein gemeinsames Ziel zu erreichen.

Adjourning: Abschied

Die letzte Phase wurde erst 15 Jahre später von Tuckman in die Serie aufgenommen. Er hat eine Phase identifiziert, in der sich das Team nach Erreichen des Ziels auflöst. Dies gilt insbesondere für Projektteams, die innerhalb einer Organisation regelmäßig gebildet und aufgelöst werden.

Geduld und Verständnis

Mit Einsicht, Geduld und Verständnis können Führungskräfte ein Team schneller durch die verschiedenen Phasen der Gruppen- oder Teamentwicklung in die Phase der "Leistung" führen. Es sollte nicht überraschen, dass eine Veränderung in der Zusammensetzung des Teams oft mit Enthusiasmus und Motivation beginnt, dann aber aufgrund der vielen Faktoren, die sie umgeben, nachlässt.

Die Leistung wird vorübergehend sinken, aber mit gutem Coaching, Raum für Frustrationsbekundungen und kontinuierlichen Diskussionen wird sich die Leistung schließlich wieder verbessern. Der richtige Einblick in die oben genannten Phasen erhöht die Chance, die richtige Entscheidung für das Team, die Organisation und die Ziele zu treffen.

Führung ist ein wichtiger Bestandteil jeder Organisation, um das Engagement des Teams zu verbessern und langfristige Ziele (Visionen) zu erreichen.

In den aktuellen ISO-Normen werden heute explizitere Anforderungen an die Führung gestellt, was sie zu einem wichtigen Thema in unseren Schulungskursen macht.

Wir streben eine integrative Führung und Beteiligung auf allen Ebenen der Organisation an. Dies sind die Schlüsselelemente einer nachhaltigen Kultur. Gemeinsam ist immer besser.

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