Podcast: Nuestro Planeta, Nuestro Plan - Voluntariamente Inclusivo

NUESTRO PLANETA, NUESTRO PLAN: VOLUNTARIAMENTE INCLUSIVO - POR QUÉ TODOS GANAN CON LA INCLUSIÓN

19 DE OCTUBRE DE 2023 - 16 MINUTOS

LRQA recientemente lanzó Nuestro Planeta, Nuestro Plan, un programa interno de sostenibilidad que detalla nuestros ambiciosos compromisos ambientales, sociales y de gobernanza (ESG) para los próximos siete años, respaldados por métricas de rendimiento con plazos definidos.

Para acompañar el programa, LRQA está lanzando una serie de podcasts de ocho episodios para explorar cada uno de los siete compromisos dentro de Nuestro Planeta, Nuestro Plan. El segundo episodio, "Voluntariamente inclusivo: Por qué todos ganan con la inclusión", presenta a Leanne Halliday, Experta Global en Hidrógeno de LRQA y Gerente de Territorio de Oceanía, compartiendo experiencias personales y consejos prácticos sobre los desafíos y oportunidades dentro de la inclusión.

Hola a todos y bienvenidos nuevamente al Podcast Futuro en Foco de LRQA. Mi nombre es Holly Wild, soy la Gerente Global de Comunicaciones Externas de LRQA, y me complace mucho grabar este podcast hoy con mi colega Leanne Halliday. No es la primera vez que participas en este podcast, pero para nuestros nuevos oyentes, ¿podrías presentarte brevemente?

Claro, mi nombre es Leanne Halliday. Soy Gerente de Territorio para Oceanía y actualmente me encuentro en Perth, Australia. Llevo más de 20 años trabajando en la industria, lo cual parece mucho cuando lo dices, y he estado en LRQA durante 11 años.

Durante ese tiempo, he desempeñado una variedad de roles. Comencé como Gerente de Cumplimiento para la Costa Este de Australia, luego me mudé a Singapur, donde trabajé más de dos años como Gerente de Ventas para SEMEA (Sur de Asia, Medio Oriente y África), y luego regresé a Perth, donde asumí varios roles.

Dentro de mi cargo, me encargo de las ventas en Australia y Nueva Zelanda, y también tengo un rol global en el que soy la voz del hidrógeno dentro de la empresa y ayudo a desarrollar nuevos productos para el sector del hidrógeno.

Es posible que ya estén al tanto de que recientemente lanzamos nuestra propia estrategia de sostenibilidad interna llamada "Nuestro Planeta, Nuestro Plan", y para aquellos de ustedes que no la hayan escuchado antes, aquí tienen un breve resumen. Nuestro Planeta, Nuestro Plan establece las ambiciones ambientales, sociales y de gobernanza de LRQA, también conocidas como ESG, para generar un impacto positivo en nuestros clientes, colegas, proveedores, comunidades, planeta y mucho más.

El plan abarca siete años y se organiza en siete compromisos que incluyen seguridad, equidad, comunidad, medio ambiente, educación, gobernanza e inclusión. A través de nuestro canal de podcast Futuro en Foco, entrevistaremos a un experto técnico para cada uno de esos pilares, y hoy abordaremos el tema de la inclusión. Así que, entremos en materia. Leanne ha accedido amablemente a compartir una historia introductoria o anécdota. Le pedí algo que realmente te haya impactado o llamado la atención recientemente en el campo de la inclusión. Así que, comencemos, ¿qué te gustaría compartir con nuestros oyentes?

Sí, me acerco a la inclusión desde diferentes perspectivas. La primera es que soy una ingeniera mujer, comencé mi carrera, como dije, hace unos 20 años, y en mi curso había menos del 10% de mujeres, lo cual es una proporción mayor en comparación con lo que he visto a lo largo de mi carrera en la industria.

Tengo una anécdota interesante: aproximadamente seis meses después de comenzar mi carrera, asistí a un curso de capacitación, y después del curso, nos encontramos en el bar. Éramos 30 personas en el curso, pero solo yo y otra mujer estábamos allí. Pedí un vino blanco con soda, y esta otra mujer me dijo que si quería tener éxito en esta industria, debía pedir una pinta de cerveza, que no podía pedir un vino blanco con soda. Para mí, ese fue uno de los momentos más significativos en cuanto a lo que significa la inclusión.

La inclusión se trata de ser uno mismo en cualquier industria o situación en la que te encuentres, y eso siempre ha sido algo que he promovido en mi carrera y también cuando dirigía equipos diversos y multiculturales. Es algo que realmente me ha apoyado a lo largo de mi carrera y que impulso en todo lo que hago.

Continuando con ese tema, tengamos una conversación sincera sobre la inclusión. A veces es un tema controvertido y a veces recibe críticas en el contexto empresarial. ¿Por qué crees que sucede eso?

Absolutamente, cuando mencioné antes que soy una ingeniera mujer, en realidad odio ese término, porque soy una ingeniera que simplemente también es mujer, y creo que eso resume por qué recibe críticas. A menudo sentimos que las personas son colocadas en posiciones o consiguen empleos porque estamos tratando de ser más inclusivos, cuando en realidad debería ser la persona adecuada para el puesto en el momento adecuado, sin importar su diversidad o su origen. Y para mí, eso es lo que significa ser inclusivo. Sí, he estado involucrada en iniciativas de mujeres en la ingeniería, mujeres en el hidrógeno, y todas son excelentes para promover y apoyar a las personas, pero debemos recordar que estamos en esas posiciones debido a lo que podemos aportar, no debido a quiénes somos.

Absolutamente, Leanne, y en ese sentido, creemos firmemente que la inclusividad, cuando se maneja adecuadamente, es una fuerza para el bien, por eso es uno de los pilares de Nuestro Planeta, Nuestro Plan. Entonces, ¿para ti, qué significa una gran inclusión?

Absolutamente, se trata de la diversidad y de las diferentes experiencias que las personas aportan desde sus distintos orígenes, culturas y autenticidades. Cuando asumí el cargo en Singapur, siempre digo que me arrojaron a ese equipo, no literalmente, pero entré con los ojos cerrados. Me encontré con un equipo compuesto por personas de culturas de todo el mundo, y no entendía completamente lo que eso significaba.

Y así, cuando asistí a las reuniones iniciales, fue realmente difícil porque estaba imponiendo mis ideas sobre ellos y cómo pensaba que debían hacerse las cosas, porque eso es lo que siempre había conocido, el enfoque occidental, la forma en que siempre había trabajado en el Reino Unido y Australia, y ahora estaba trabajando con equipos en India, Malasia, China y otros lugares. De hecho, me llevó, diría yo, de seis meses a un año realmente sentarme y entender lo que estas diferentes formas de pensar aportaban al programa y también lo que yo aportaba como una forma diferente de pensar en algunas de estas reuniones.

Para mí, la ventaja que brinda la inclusividad es que, si te sientas y realmente aprecias todas estas diferentes experiencias, enfoques, opciones y opiniones que traen las personas, obtienes una visión completamente diferente del mundo, ya sea mirando diferentes formas de resolver problemas o diferentes formas en que la composición de los equipos puede tener un nivel de motivación diferente también.

Excelente, hemos cubierto algunos de los beneficios allí, pero también has comentado lo desafiante y difícil que puede ser hacerlo bien. Entonces, si las personas no logran la inclusividad adecuadamente en su negocio la primera vez, o no le dedican el tiempo o el esfuerzo que necesita, ¿qué efecto tiene eso, qué efecto tiene un entorno de trabajo no inclusivo en un negocio?

Definitivamente daña la motivación, daña el sentimiento de pertenencia al equipo, por lo que debes respetar el punto de vista de todos, debes respetar por qué alguien puede tomarse un viernes libre, por qué realmente necesita esas vacaciones, por qué está fuera porque su abuela está enferma. Por qué están ocurriendo todas estas cosas y no solo cuestionarlas, sino también hacer preguntas y aceptarlas, aunque eso no sea tu punto de vista. Y creo que muchas personas creen que son inclusivas y simplemente se mantienen en una pequeña burbuja, pero en realidad, cuando comienzan a ser desafiadas o comienzan a preguntarse por qué, vemos que la inclusividad se convierte en una realidad.

Tengo un ejemplo de esto, soy el sostén único de mi familia, vivimos en Australia y no tenemos familia extendida, solo somos mi esposo, mis dos hijos y yo. Hace varios años, tomamos la decisión de que mi esposo dejara de trabajar y fuera un padre que se queda en casa. Eso era criticado en muchas culturas e incluso en nuestra propia cultura, la gente no lo entendía. Así que, cuando tenemos conversaciones en barbacoas o incluso cuando tengo conversaciones con colegas, si no lo entienden, suelen ser bastante despectivos al respecto, y eso puede tener un efecto negativo tanto en cómo nos sentimos al respecto como en cuestionar si es lo correcto para nuestra familia. En realidad, es lo correcto para nosotros en este momento y cuando las personas están abiertas a eso y lo aceptan, podemos tener conversaciones realmente enriquecedoras al respecto. Entonces, ese es un ejemplo de cómo simplemente ser abierto y hacer preguntas en lugar de imponer tus prejuicios y rechazarlo de inmediato puede tener un efecto negativo en otras personas.

Entonces, supongo que mi respuesta es que si no tienes inclusividad, estás excluyendo a las personas, no tienes un espíritu de equipo y haces que las personas se sientan desmotivadas y cuestionen su papel en el equipo o en su sociedad.

Gracias, Leanne, agradezco mucho que hayas proporcionado ejemplos prácticos para nuestros oyentes, realmente da vida al tema, así que gracias por compartir eso. ¿Podemos ampliarlo y ofrecer algunos consejos prácticos a nuestros oyentes hoy en cuanto a si trabajan para una empresa que quiere empezar a hacer un mejor trabajo en cuanto a la inclusión, por dónde deben empezar? ¿Dónde debe comenzar una empresa cuando se trata de crear un lugar de trabajo inclusivo?

Bueno, lo primero es detenerse y preguntar. Como dije, todos vivimos bajo esta burbuja pensando que tenemos la inclusión, pero ¿estamos haciendo las preguntas correctas? ¿Somos lo suficientemente abiertos entre nosotros para asegurarnos de que tenemos inclusión? ¿Hay una persona en la organización que nunca asiste a los eventos que organizamos, o una persona que siempre está fuera en un horario específico o que simplemente se sienta en un rincón y no pregunta por qué? ¿Estamos haciendo las preguntas correctas? ¿Estamos siendo lo suficientemente abiertos para entenderlo? ¿Tiene algo que ver con su cultura, su origen, sus preferencias y su situación familiar? Solo asegurarse de eso.

Así que tengo otro ejemplo aquí que puedo dar. Hace dos años, volví de mi licencia de maternidad y volví directamente al trabajo después de tener a mi primer hijo, volví a trabajar a tiempo completo. Me di cuenta de que unas semanas, un mes después, estaba realmente estresada al máximo. Simplemente no podía hacer esto y era porque en mi momento de vida, este era el último hijo que iba a tener y sentía que no estaba dando, estaba dividida, quería pasar más tiempo con ellos, estaba tratando de trabajar a tiempo completo y simplemente no estaba funcionando para mí. No estaba dando lo mejor de mí, estaba estresada, no estaba completando tareas como debería y, por lo tanto, pasé a trabajar cuatro días a la semana, y todavía estoy en ese horario actualmente. Y eso fue para permitirme tener ese espacio, tener mi vida familiar, pero también sabía que no estaba dando lo mejor de mí en el trabajo porque no podía equilibrar eso, y el trabajo escuchó. Pero si no hubieran escuchado, habría seguido siendo esa persona estresada, probablemente habría dejado la organización, habría seguido sin poder dar lo mejor de mí o habría sido esa persona que simplemente se sienta y, ¿cuál es la palabra?, simplemente resentir en silencio el hecho de que tenía que trabajar cinco días a la semana y no tenía ese tiempo.

Así que, como dije, el consejo que puedo dar es estar atento a las señales, observar a las personas que están experimentando cambios en la vida y preguntar por qué si no están haciendo el trabajo que solían hacer, simplemente hacerles preguntas y ser abiertos, eso es todo lo que podemos hacer. No pretender que todo está bien, las personas deben hacer preguntas y ser abiertas.

Me encanta eso y no lo habría pensado. A veces, piensas en qué consejos vamos a dar a las personas para que abracen la inclusión y, en realidad, se trata de detenerse y observar, observar y escuchar y preguntar, así que muchas gracias por cambiar nuestra perspectiva sobre eso. Entonces, preparémonos lo mejor que podamos, si las personas comienzan este programa de trabajo para abrazar la inclusión más allá del punto en que detienen y observan y escuchan y se involucran con sus empleados. ¿Cuáles son algunos de los desafíos principales a los que se van a enfrentar, cuáles son los desafíos en la construcción de un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo para los que las personas deben prepararse?

Creo que, Holly, aludiste a esta área donde hablaste sobre los desafíos de la inclusión. A veces, cuando las personas hablan de esto, piensan que solo lo estás haciendo para obtener buenos números y lucir bien en tu informe, ¿verdad?

Entonces, si nos acercamos de una manera en la que estamos abiertos acerca de por qué lo estamos haciendo, la inclusión no se trata solo de obtener la proporción correcta en las posiciones correctas. La inclusión se trata de ser abierto y permitir que las personas utilicen sus talentos y habilidades en las posiciones correctas. También se trata de dar a las personas el tiempo adecuado cuando lo necesitan y los enfoques adecuados cuando los necesitan, y ser comprensivos con lo que necesitan en ese momento para permitirles dar lo mejor de sí mismos.

Así que creo que si delineamos todo esto al principio, en lugar de que las personas piensen que la inclusión se trata simplemente de obtener los números correctos o cumplir con las cuotas, no se trata de eso, se trata de dar a las personas la oportunidad de cumplir su potencial. Entonces, ¿cuáles son las estrategias, supongo?, eso es lo que puede, de lo contrario, las personas pueden pensar que ya hemos tenido todo esto antes, ¿verdad?, sí, las personas simplemente, queremos tener los números correctos en un informe.

Así que creo que es una pregunta difícil de responder, pero se trata simplemente de establecer tu estrategia y ser abierto acerca de lo que estás tratando de lograr y utilizar ejemplos en tiempo real, eso es lo que te ayudará, usar ejemplos de personas y también obtener retroalimentación de las personas sobre cómo se sintieron incluidas y qué significa la inclusión para ellas.

Excelente, sí, buscar la transparencia y mirar más allá de los números, absolutamente.

Creo que eso es un buen resumen de mi discurso, Holly, y es exactamente correcto, buscar la transparencia sobre los números, absolutamente sí.

Creo que acabamos de cubrir la siguiente pregunta que iba a hacerte, pero la preguntaré de todos modos por si tienes alguna reflexión final. Entonces, la pregunta final, Leanne, demos un paso atrás, has cubierto tantos ángulos diferentes en cuanto a la inclusión y los desafíos que debemos considerar y los beneficios y cómo se ve. Pero al final del día, ¿cuál debería ser el objetivo final de los programas de inclusión, hacia qué estamos trabajando?

Un equipo en el que todos tengan la oportunidad adecuada basada en sus habilidades, deseos y actitudes, y un equipo en el que todos sientan que pueden ser ellos mismos y están motivados.

Y finalmente, un recordatorio para nuestros oyentes de que pueden obtener más información sobre Nuestro Planeta, Nuestro Plan en el sitio web de LRQA y ver nuestro tablero digital que sigue nuestro progreso en los siete pilares.

Han estado escuchando el podcast Futuro en Foco de LRQA, muchas gracias por brindarnos su tiempo y esperamos verlos pronto.